En snabb utvärdering ger att 2021 gick riktigt snabbt och att det hade varit ett intressant, roligt men samtidigt ansträngande år. Ansträngningen som tagit mycket energi beror till stor del på de svårigheter som en del räddningstjänster har för att göra rätt och funderingar kring varför det är så.
Hur ofta och på vilket sätt tillsätter en räddningstjänst en utvärdering av dess ledning sig själva? Om det finns problem måste de identifieras och sedan tas åtgärder fram för att lösa dem. En utvärdering är tuff och samtidigt rättvis kritik, det är en nyttig process för de räddningstjänster som måste förändra till det bättre.
Har jag rätt?
Räddningstjänsten i Sverige är kommunal och det finns alltid en direktion eller nämnd som består av politiker som har den yttersta beslutsfunktionen gällande handlingsprogram, budget m.m. Dessa politiker har också det yttersta ansvaret för arbetsmiljön, men hur vet de att arbetsmiljön är tillfredsställande, att de anställda mår bra och trivs på sin arbetsplats? Frågar politikerna den ansvariga chefen om hur verksamheten mår?
Mycket av informationen de får handlar om de hårda frågorna såsom ekonomi, handlingsprogram eller liknande. Vart tog informationen om de mjuka värdena vägen? Dvs frågorna om hur personalen mår i sin arbetsmiljö och vilket är resultatet av medarbetarenkäten rörande den psykosociala arbetsmiljön? Varför är det så hög/låg personalomsättning? Listan kan göras lång och det bästa är att göra besök på brandstationen under året, ta en fika, ställa frågor, följa med på övningar och visa intresse för den verksamhet de fattar beslut om.
Helt klart så finns det politiker som verkligen är intresserade och dessutom riktigt insatta. Tyvärr tror jag att alldeles för många sin får information endast på direktions- eller nämndsmötena av räddnings-/förbundschef… eller har jag fel?
Information istället för kommunikation
Vi som arbetar fackligt får oftast delta på dessa möten men ibland enbart för att lyssna, inte ställa frågor och inte svara på frågor. Var tog kommunikationen vägen?
Jag får också höra att en del väljer att informera sina anställda om olika beslut utan att först ta reda på vilka konsekvenser besluten får. Besluten kan få allvarliga konsekvenser om de inte är kommunicerade i förväg tex med skydds- och/eller fackliga ombud. Särskilt om det rör sig om känsliga beslut så kan en arbetsgivare gå bort sig riktigt. Även om en arbetsgivare har en arbetsledningsrätt så måste man tänka till innan man leder och fördelar arbetet – därför är det så viktigt med kommunikation och dialog.
Jag har skrivit om det innan, det är dialogen som leder fram till de fina resultaten och som vi lär av varandra. Det allra senaste resultatet av bra dialog var när en medlem skrev till oss och undrade om inte förlorad inkomst skulle erhållas vid heldagsövning för arbetstagarna på en RIB-station. Vi svarade att det stämmer men arbetsgivaren höll inte med, de ville ersätta enligt övningsersättning. Vi hade ett möte med arbetsgivaren som fick förklara sin stånd-punkt att detta var en frivillig övning och att det då ska utgå övningsersättning. Arbetsgivarens information om övningen visade att det stod inget om frivillighet samt att övningen ej heller var överlagd enligt kollektivavtal med BRF, vilket är ett brott mot kollektivavtalet.
Båda parter hade klargjort sin ståndpunkt och arbetsgivaren bad att få återkomma. Arbetsgivaren återkom med beskedet att de skulle ersätta sin personal för förlorad arbetsinkomst. Ett resultat av dialog! Tänk så enkelt det kan vara när man väljer att lyssna och kommunicera på ett klokt och konstruktivt sätt. Tror ni vår medlem var nöjd med resultatet, jajamän!
Ta hand om er!!
Magnus
Firefighters
Brandmännens Riksförbund
