Sommaren 2017 började jag min dåvarande tjänst som enhetschef med ansvar för rib-stationerna i Arvika och Eda kommuner. Räddningschefen gav mig flera arbetsuppgifter, både operativa uppgifter och uppgifter inom förhållningsätt som skall genomsyra vår verksamhet.
– Vi inom räddningstjänsten skall spegla det samhälle vi är satt att skydda, du har ett uppdrag att öka mångfalden på våra stationer.
Under 2017 och följande år så ökade mångfalden, i backspegeln har jag försökt se vilka insatser som har varit lyckosamma för att rekrytera personer med olika bakgrund. Jag och mina medarbetare genomförde flera olika insatser i rekryteringsarbetet. Till exempel så anordnade vi prova på tillfällen, vi startade upp en plantskola för dom som är intresserade men inte riktigt vet om det går att kombinera uppdraget som brandman med sitt ordinarie arbete och familjeliv. Plantskolan är också till för dom som är lite osäkra på vad det innebär att vara brandman. Intresserade får en grundutbildning och åker sedan med på larm som praktikanter. Plantskolan sänker tröskeln för att våga pröva på att vara brandman.
Flera insatser under längre tid ger resultat
Vi hördes och syntes mycket i media, lade ut platsannonser och skickade ut personligt brev till alla inom arbetsför ålder samt ett visst avstånd från den lokal Rib-stationen. Vi skickade ut runt 1800 brev i Eda kommun och det resulterade i en (1) anställning som vi är mycket nöjda med. Alla dessa insatser var och är fortfarande bra men ingen aktivitet kan pekas ut som enskilt lyckosam för att nå ut och hitta nya brandmän. Slår vi samman aktiviteterna och arbetar aktivt över tid så når vi längre. Ökar vi mångfalden så får vi en arbetsplats där kollektivet får utökad kompetens. Vi får också tillgång till en större grupp människor i samhället att rekrytera ifrån. Men hur gjorde vi för att lyckas med detta? Som jag tidigare nämnt skickade vi ut i runda slängar 1800 brev och fick ut 1 anställning av detta. Det kan tyckas som ett tunt resultat men var på intet vis så. Den person som skrev på för en anställning utmanar vår föreställning för hur vi föreställer oss en svensk brandman. Genom den anställningen fick vi också tillgång till fler grupper i samhället. Utskicket skapade bland annat en långsiktig effekt då det blev fokus i samhället på ett centralt rekryteringsproblem gällande invånarnas säkerhet. Det var lyckosamt, det skapade samtal och tankar hos invånarna att det kanske är jag som ska bli brandman.
Språket är grundläggande
Vi utbildar våra nya medarbetare genom internkurser, Grib- utbildningen, preparand och en egen påbyggnad på preparanden. Samma villkor har gällt för alla som vi grundutbildat genom åren. Vi har skapat en flexibilitet i utbildningsstegen. Här uppstår dock en utmaning gällande språk som vi behöver ha hjälp med. MSB ställer relativt höga språkliga krav för att kunna genomföra deras utbildningar med motivering att det behövs för att kunna arbeta på ett säkert sätt som brandman. Vi vill ha mångfald av medarbetare med olika etniskt ursprung och då måste språkbarriären överbryggas, just språk och hur vi kan arbeta med språket har inte MSB:s deltagande representanter tagit till sig när jag lyft frågeställningen i olika forum. En annan framgångsfaktor är att arbeta nära i sin kommunikation, vara aktiv och ihållande med att nå ut till samhällets olika grupper genom att vara uthållig i sitt arbete och tänka långsiktigt. En lyckosam rekrytering skapar ett kontaktnät, och förebild för att flera ska våga ta steget och söka sig till ett yrke som brandman.
Text: Tobias Erlandsson, Stf. Räddningschef
