För två år sedan kom en ny chef förbi vår brandstation. Hans språkbruk skiljde sig markant från det moderna. ”Hörni gubbar” – länge sedan jag hört det även i mansdominerade miljöer. Han sa ”han” om styrkeledare och platsansvariga, trots att en kvinna som var både och satt mitt emot honom.
Varför inte säga ”han eller hon”? Eller, ännu mer inkluderande, ”personen”? Det tar bara en sekund extra. Jag tog upp det med honom efter mötet. Han lovade bot och bättring.
Två år senare han var tillbaka hos oss. Det var ”hörni gubbar” igen. Styrkeledaren var åter en ”han”. När jag sa ifrån svarade han att jag gärna fick drilla honom mer.
Är det mitt jobb att drilla min chef i jämställdhet? Knappast. Han får fixa det alldeles själv med den positionen och lönen han har. Det är arbetsgivarens ansvar att jag får en bra arbetsmiljö. På förbundets sida står något om ”inkluderande arbetsmiljö där mångfald och olikheter välkomnas”. Inte genom förminskning och osynliggörande väl?
Det stora problemet är att han åter normaliserar ett agerande som förbundet har jobbat så hårt för att få bort. Jag inser att han pratar såhär överallt, och får alla andra att också göra det. Inklusive andra chefer.
Hela världen verkar rullas tillbaka till medeltiden just nu, med amerikanska presidentvalet och allt. En värld av gubbar, för gubbar. Är det bra? För gubbarna, säkert. Men inte för resten. Alla, inte bara gubbarna, behöver bli sedda, hörda och respekterade.
Jag diskuterade detta med en kollega. Han efterfrågade mer kunskap. ”Fram till nyss vägrade jag säga ”chokladboll”. Sedan förklarade någon för mig varför det var viktigt att säga rätt. Det kvittar ju vad jag själv tycker i ämnet, det handlar om större problematik som jag inte vill förvärra. Därför säger jag ”chokladboll” nu. Så det vore bra med info kring könsinkluderande språkbruk också”. Och då insåg jag att arbetsgivaren inte har gett det. De har ju inte själva förstått vikten.
Det tål att sägas igen – organisationer som satsar på mångfald, jämställdhet och inkludering lyckas bättre, diskriminering och trakasserier minskar, och medarbetarna blir effektivare och nöjdare. Yngre generationer efterfrågar detta i större utsträckning, tänkvärt i rekryteringen.
Men finns det en guide kring hur folk förväntas agera mot kollegor? Jag har inte hittat det, så här kommer en. Diskutera gärna det på arbetsplatsen. Är det en självklarhet? Håller ni med om allt? Annat som ska läggas till?
• Behandla folk utifrån deras handlingar och val, inte utifrån det som de inte valt (tex utseende, kön, sexuell läggning, ursprung osv)
• Hälsa på samtliga kollegor. Det är vanligt jäkla hyfs.
• Om någon har gjort något bra: visa uppskattning. Om du tycker att något är fel: säg det. Direkt, eller senare i enrum. Folk vet inte alltid att de handlat fel.
• Det är inte alltid lätt att säga ifrån, speciellt för den som blir utsatt (läs på om tex minoritetsstress). Ställ upp för andra, säg ifrån, agera.
• Fundera på om dina skämt sparkar nedåt, eller går ut på saker folk inte själva har valt. Spara sånt tills du inte är på jobbet, oavsett hur roligt du tycker det är.
• Ska du titta på bilder/filmer på jobbet ska de vara ”safe for work”.
• Samtal/kommentarer om sex eller erotik hör inte till jobbet.
• Svordomar/nedsättande ord som anspelar på utsatta grupper är aldrig acceptabla. Samma gäller könsord, ej professionellt.
• Använd inkluderande språkbruk, oavsett vem som är i rummet. Tex: ”personer”, ”kollegor”, ”medarbetare”, ”kamrater”, ”gott folk”. Vid frågor om någons familjesituation: säg ”partner” eller ”sambo”, alla har inte automatiskt en relation med någon av motsatta könet.
• Om du har sagt fel av gammal vana: be om ursäkt och säg rätt direkt!
Chefen ska vara en förebild, både i ord och handling. Satsa på transparens, kommunikation, och konsekvent agerande. Var uppmärksam på tystnadskulturen. Belöna samarbete, uppmuntra folk till att komma till tals, lyssna aktivt. Visa nolltolerans för kränkande särbehandling och annat oprofessionellt beteende – agera direkt.
Det är arbetsgivarens ansvar att alla har samma förutsättningar att göra sitt jobb på ett bra sätt. Arbetsgivaren är även skyldig att agera förebyggande. Trakasserier är ett brott, som kan polisanmälas, men det är arbetsgivarens ansvar att se till att de upphör.
Varför ska detta göras? Välmående organisation, medarbetare som trivs och stannar. Mindre risk för övertramp och trakasserier. Större rekryteringsbas, en räddningstjänst som speglar samhället, en grupp med större effektivitet och bättre kunskapsbas som inte behöver kämpa mot fördomar eller exkludering. En attraktiv arbetsplats som lockar nya medarbetare.
Ja, om det inte räcker med ovanstående så kan du förstås bryta mot nämnda sociala protokoll. Men du kommer uppfattas därefter. Du kanske är hårdhudad och inte bryr dig om sociala konsekvenser. Men räkna med att medarbetare firar när du går, snarare än sörjer. Även om det är samma smörgåstårta som serveras i bägge fallen.
PS: Det finns en kanonbra rapport från MSB som alla bör läsa: ”En räddningstjänst för alla”. Här summeras det viktigaste kring ämnet, med mycket matnyttigt. ”Räddningstjänsten präglas traditionellt mer av enhetlighet än av mångfald. Det finns goda skäl att fundera över vilka normer som styr och hur de normerna främjar eller motverkar en arbetsmiljö som inte strävar efter att göra alla likadana utan som värdesätter människors olika bakgrunder, intressen och erfarenheter.”
Lena Wilderäng
